最近毕业于奥克兰大学组织领导和部门的副院长OUWB教员万博ManBetX登录事务和职业发展和基础医学研究助理教授,博士,迪尔德丽皮特收到今年的奥克兰大学对她的工作论文奖:“学术搜索:无意识的偏见和对教师候选人的招聘和评估的影响。”

皮特选择这个话题,因为在频繁的工作与学术搜索过程,她注意到一个严重缺乏代表性个体出现在短名单的工作考虑。“什么是导致不同背景的推回到申请人?”她问道。

这个问题导致了她寻找背后的原因为什么某些候选人不考虑工作。她缩小研究下来检查非裔美国教师的招聘和评估,开始她的混合法研究中,她使用了定量和定性两种方法确定学术搜索委员会成员的信仰,价值观和态度有关他们如何评价教师候选人以及他们如何决定谁会在名单上。

皮特管理她的全国性调查3798名社会学家曾经在学术搜索委员会。她的研究结果显示差异每个人口如何评估候选人。她发现男人和女人,黑人和白人候选人,终身雇员和扮员工有不同的标准,他们担心的是,在招聘过程中。

她还发现,扮,初级员工更不自在呼唤他们的同事,而不是终身员工的偏见,大多数搜索委员会参与者没有收到任何培训这一任务。

皮特希望从她的研究结果激发高校发展变革的战略计划来解决教师候选人的招聘和评价。她建议,培训是一个强制性的要求个体在搜索服务委员会。“参与者不希望平凡的训练——什么是正确的问题要问,什么法律说歧视,等等,”她解释道。“他们想要更具体的培训理解无意识的偏见,以及它如何影响决策。”

她还表明大学集中的搜索过程,而不是分散的搜索过程中,每个学校在大学可以运行自己的搜索。“当我们有这些分散的过程,没有人监控是怎么回事,”她说。“我们需要一个更为严格的过程,以确保我们不让事情崩溃。”

论文包含真正的、有用的结果

密切合作与皮特是OUWB副教授生物伦理学詹森•沃瑟曼博士,她的学位论文答辩委员会成员。“他帮助我缩小我想做的,因为我有如此大的想法,”她说。

具体来说,沃瑟曼帮助皮特她搜索范围缩小到只有社会学家。“大多数社会学家认为自己理解偏差和耻辱和结构性种族主义,”他说。“对我来说,他们代表一个好的小组学习,因为,如果我们能看到教师招聘的偏见在工作在这一组中,我们有很好的理由相信它目前的任何其它部门。”

他相信她的论文获得了如此高的荣誉不仅为其理论丰富,也因为它是每个学院和大学相关。“我认为她的发现产生共鸣的那些曾经参与任何招聘过程,”他说。“这是一个论文的深度也感到非常真诚的和可用的。”

皮特的下一个步骤

前进,皮特想发表一篇文章进一步追求有偏见的主题在不同人口统计数据中搜索委员会。

“当你建立一个个人搜索委员会都一样,所有终身教授可能是所有男性或白色,你认为他们会雇佣谁?”她问道。“人就像他们。这是我们人类的本性;我们更舒适的像我们这样的人在一起。这就是为什么它是如此重要的建立搜索委员会不均匀;我们需要区别为了分散一些。”